スキルベース組織とは？ジョブ型との違い・導入メリット・実践ステップを徹底解説【2025年最新】

「必要な人材が採用できないけど、社内には人が余っている気がする．．．。」
「ジョブ型・メンバーシップ型・次はスキルベース、何が違うの？」
「自社に最適な人材マネジメントが何なのか分からない。」

新しい人事制度の導入を求められている人事担当者として、このような悩みを抱えている方も多いでしょう。

AIの実用化が進む2025年現在、ビジネスの変化が加速し、職務記述書を書いた瞬間から古くなるというジョブ型の限界を感じる企業が増えています。

人員不足だが社内には人が余っているという矛盾を解決し、AI時代の変化に対応するアプローチとして「スキルベース組織」が注目されはじめました。

しかし、次々に登場する新しい人事制度が本当に自社にとって必要なものなのかという不安もあるでしょう。

本記事では、スキルベース組織の定義から、ジョブ型・メンバーシップ型との違いや人事担当者が使える具体的な導入ロードマップまで徹底解説します。

この記事を読めば、スキルベース組織とは何かを理解して自社での導入可否を的確に判断可能です。

スキルベース組織とは？基本概念を理解しよう

スキルベース組織と聞いても、その定義や実務的な意味合いを理解できていない方が多いのではないでしょうか。

本章では、スキルベース組織の基本概念と注目される背景について詳しく解説します。

・スキルベース組織の定義
・注目される背景3つ

これらの内容を理解することで、スキルベース組織が自社の人材課題にどのように関わるのかを正確に把握可能です。

それぞれの項目について、詳しく見ていきましょう。

スキルベース組織の定義

スキルベース組織とは、次のように定義されています。

出典：カオナビ人事用語集「スキルベース組織とは？ 」

スキルベース組織はテクノロジーを活用した新しい組織運営の仕組みで、従業員の役職や部署ではなく個人が持つスキルを基準に役割を割り当てます。

従来の組織では従業員を特定の役職や部署に固定して配置していましたが、スキルベース組織ではより柔軟で戦略的な人材活用が可能です。

スキルベース組織で扱うのは専門的な知識や技術だけではなく、以下のような能力も含みます。

分類	具体例
テクニカルスキル	プログラミング・データ分析・設計・会計など
ソフトスキル	コミュニケーション能力・課題解決力・リーダーシップ・交渉力など
ヒューマンスキル	マネジメント能力・チームビルディング・メンタリングなど
コンセプチュアルスキル	論理的思考力・戦略立案力・柔軟性など

スキルベース組織を機能させるには、AIや管理システムを活用して上記のような能力の可視化とデータ管理をしなければなりません。

紙やExcelでの管理では、リアルタイムな最適配置や組織全体でのスキル活用は困難です。

このようにスキルベース組織は人事制度を変更するだけでなく、テクノロジーを使って環境変化に素早く対応できる組織運営の仕組みといえます。

注目される背景3つ

スキルベース組織が注目される背景には、グローバルな人材マネジメントの変化と日本企業が抱える課題があります。

欧米企業では導入が加速しており、その理由を理解できれば日本企業での必要性も明確になるでしょう。

スキルベース組織への注目が高まっている背景は、以下の3つです。

背景	課題の詳細	スキルベース組織による解決策
①ジョブ型の限界が顕在化	・業務内容が急激に複雑化・高度化 ・職務記述書がすぐに陳腐化 ・固定された職務定義では環境変化に対応不可	・タスク単位での柔軟なマッチング ・変化への迅速な対応が可能
②人材の質的ミスマッチの深刻化	・2035年時点で480万人余剰・670万人不足 ・事務作業スキルは余剰 ・DX推進スキルは圧倒的に不足	・細かい粒度でのスキルマッチング ・社内人材の有効活用
③グローバルトレンドとしての台頭	・2023年HR Technology Conferenceで注目 ・デロイトが調査報告書を発行 ・パーソル総研の人事トレンドワードに選定	・世界的な人事トレンド ・日本企業でも導入機運が高まる

このようにスキルベース組織は世界的にトレンドとなっており、ジョブ型に行き詰った日本企業が次世代の人材マネジメントモデルとして注目しはじめています。

ジョブ型・メンバーシップ型との決定的な違いとは？

スキルベース組織とジョブ型・メンバーシップ型の違いを正しく理解できていない方も多いのではないでしょうか。

本章では、3つの雇用形態の違いを比較しながらスキルベース組織の特徴を解説します。

・3つの雇用形態を比較表で整理
・なぜ「ジョブ型の進化形」なのか

これらの内容を把握すれば、スキルベース組織が一時的な流行ではなく、ジョブ型の弱点を補う新しいマネジメント方法であることが理解可能です。

以下で順番に確認していきましょう。

3つの雇用形態を比較表で整理

スキルベース組織・ジョブ型雇用と従来のメンバーシップ型の違いを、以下のとおり整理します。

項目	スキルベース組織	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
基準	個人のスキル	職務（ジョブ）	人（ポテンシャル）
柔軟性	高い	低い	中程度
役割の変化	プロジェクトごとに柔軟に変化	職務記述書で固定	ジョブローテーション
評価軸	スキルの質と幅	ジョブ遂行度	勤続年数・経験
キャリア形成	多様なプロジェクト経験を通じた成長	専門性の深化	ゼネラリスト育成
人材配置	スキルとタスクのマッチング	ジョブへの人材アサイン	人に合わせて職務を決定
テクノロジー活用	AI・スキル管理システム必須	職務記述書管理	人事評価システム

比較表から分かるように、それぞれの雇用形態には以下の特徴と課題があることが分かります。

このように、スキルベース組織はジョブ型の専門性とメンバーシップ型の柔軟性の良いとこ取りをしようとする新しいアプローチといえます。

なぜ「ジョブ型の進化形」なのか

スキルベース組織がジョブ型の進化形といわれる理由は、ジョブ型の限界を補う仕組みだといえるからです。

テクノロジーを使って、ジョブよりも細かいタスクと一人ひとりが持っている知識やスキルのマッチングを行います。

スキルベース組織が実現できることは、以下のとおりです。

欧米の多国籍企業では、ジョブ型の枠組みを残したまま各職務に必要なスキルを細かく定義しています。

同業他社とのスキル比較や、外部の教育訓練プログラムを用いたリスキリングに活用することも可能です。

また、日本企業が過去に採用してきた職能型と似ているように感じますが、以下の3点で明確に異なります。

ポイント	職能型	スキルベース組織
明確なスキル定義と可視化	能力評価が曖昧で主観的な判断に依存	データに基づく客観的なスキル測定 スキルの種類・レベル・評価基準が明確に定義され可視化
テクノロジー活用が前提	紙ベースの人事評価が中心	AIによるマッチングやスキル管理システムの活用が前提 細かい粒度でのスキルマッチング
ジョブ定義との連携	人ありきで職務を決定	ジョブと役割の定義にひもづいた詳細なスキル定義 ジョブに必要なスキルを起点に設計

このように、スキルベース組織はジョブ型を活かしながら、テクノロジーによってより柔軟で緻密な人材マネジメントを行う仕組みです。

スキルベース組織がもたらすメリット3つ

スキルベース組織を導入すると、どのような効果が期待できるのか気になっている方も多いでしょう。

本章では、人材配置の最適化から従業員エンゲージメント向上まで、組織にもたらされる具体的な成果について解説します。

・人材の最適配置で生産性向上
・従業員エンゲージメントの向上
・環境変化への迅速な対応

これらを把握することで、スキルベース組織が自社にどのような価値をもたらすのかを具体的にイメージできるでしょう。

各メリットについて、以下で解説します。

人材の最適配置で生産性向上

スキルベース組織の最大のメリットは、社内に埋もれた使われていないスキルを発掘できる点です。

従業員が持つ複数のスキルを組み合わせて新しい役割を創出し、組織全体の生産性を向上できます。

以下で、スキルの組み合わせによる価値創出の例を見てみましょう。

ステップ	内容
①既存の配置を把握	ジョブAはスキルAを持つXさんとYさんで遂行
②埋もれたスキルの発見	Xさんが持つスキルB・Yさんも同じくスキルBを保有していることが判明
③新しい役割の創出	XさんとYさんのスキルBを組み合わせて新たにジョブBを遂行できる

このプロセスを通じて、見過ごされていた人材のスキルを活かした業務分担ができ、これまでできなかった新しい仕事にも挑戦できるようになります。

具体的な効果は、以下のとおりです。

このように、スキルベース組織では社内の人材資源を最大限に活用して、採用コストを抑えながら生産性を高めることができます。

従業員エンゲージメントの向上

企業が一人ひとりのスキルを把握してそれぞれのスキルを活かせる業務や役割を与えると、社員が自分に適した環境で能力を最大限に発揮できます。

自身のスキルが正当に評価され活用される環境では、従業員の組織への帰属意識が高まり主体的に成長しようとする意欲が向上するためです。

従業員にもたらされる効果は、以下のとおりです。

効果	内容
働きがいの実感	自分のスキルを活かせる環境で仕事に取り組める
成長機会の拡大	多様なキャリアパスが用意され選択肢が広がる
スキルの幅が広がる	複数のプロジェクトを経験して新しいスキルを習得できる
キャリアの可能性	従来の職種の枠を超えた新しいキャリアが見えてくる

スキルを軸にした人材配置によって社員のエンゲージメントが高まり、定着率の向上や離職率の低下という成果につなげられます。

環境変化への迅速な対応

スキルベース組織が環境変化に強い理由は、個人のスキルを基準に人材を配置するため市場の変化に応じて柔軟に人材を再配置できるからです。

従来の組織では部門の壁や役職に縛られて人材の移動に時間がかかりましたが、スキルベース組織では必要なスキルを持つ人材を部門横断で集められます。

新規事業立ち上げ時には事業に必要なスキルセットを明確にして最適なメンバーを編成でき、イノベーション創出の土台が形成されます。

スキルベース組織は、以下の状況変化に対応可能です。

状況	対応
市場ニーズの変化	必要なスキルを持つ人材を迅速に配置転換
プロジェクト優先順位の変更	スキル保有者を柔軟に再アサイン
新技術の導入	該当技術スキルを持つ人材を適切に配置
緊急事態の発生	状況に応じた最適なチームを即座に編成

また、学歴や経験よりも個人のスキルを重視するため、多様なバックグラウンドを持つ人材が集まって組織の多様性が高まります。

スキルベース組織は変化の激しいビジネス環境において、スピーディーな意思決定と人材配置が可能で、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進にもつながるでしょう。

出典：リクルート人材育成・組織開発サービスサイト「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）とは？」

導入前に知っておくべき課題3つ

スキルベース組織には魅力的なメリットがありますが、導入には乗り越えるべき課題もあります。

本章では、導入時に直面する可能性のある主な課題と、その具体的な対策について解説します。

・スキル定義・測定が難しい
・システム導入コストがかかる
・運用負荷が高い

事前に課題と対策を知ることで、導入をスムーズに進めて成功率を高めることが可能です。

以下で、順に詳細を見ていきましょう。

スキル定義・測定が難しい

スキルベース組織の導入で最初に直面する課題が、スキルの定義と測定の難しさです。

特にソフトスキルは客観的な評価が困難で、評価者によって判断が異なりやすいという問題があります。

この課題について、以下で詳しく見てみましょう。

課題	内容
ソフトスキルの評価が難しい	コミュニケーション能力や問題解決力など 数値化しにくいスキルの客観的評価が難しい
評価者間でばらつく	評価基準が曖昧なため 評価者によって判断が異なる
レベル設定が複雑	スキルレベルの段階をどう設定するか 統一された基準を作ることが難しい

これらの課題は、以下のような適切な対策を講じることで解決可能です。

抽象的なスキルを具体的な行動に落とし込んで複数の視点で評価する仕組みを整えることで、スキルの定義と測定の精度を高められます。

システム導入コストがかかる

スキルベース組織を運用するにはテクノロジーの活用が不可欠であり、システム導入にコストがかかります。

スキル管理ツールやAIマッチングシステムの導入にはコストがかかり、既存の人事システムとの統合も複雑になる場合があるためです。

以下で、課題の詳細を見てみましょう。

課題	内容
導入コストの発生	スキル管理ツールやAIマッチングシステムの 導入にコストが必要
既存システムとの統合	既存の人事システムとの連携が 複雑になる場合がある
活用のハードル	テクノロジーを効果的に活用して社員個人のスキルを 十分に把握できている企業は少ない

システム導入における課題に対しては、スモールスタートで始めて段階的に拡張していく方法が効果的です。

以下で、システムを選ぶ目安を確認してみましょう。

規模	予算目安	ツール	導入タイミング
小規模	ほぼゼロ	Excel + Googleフォーム	パイロット導入時の初期段階
中規模	月額5〜30万円	クラウド型スキル管理ツール	成果が確認できて横展開を検討する段階
大規模	数百万円〜	タレントマネジメントシステム	全社展開時 既存人事システムと統合が必要な段階

また、学習管理システムを活用すればeラーニングや研修などの学習履歴を一元管理でき、学習履歴をスキルデータとして蓄積・活用できます。

既存のシステムを活かしながら段階的に機能を拡張していくことで、コストを抑えながら適切なスキル管理ができるでしょう。

運用負荷が高い

スキルベース組織の導入にはコストがかかりますが、運用し続ける負荷も高いことに注意が必要です。

しかし、導入の工夫と仕組みづくりによって、運用負荷を現実的なレベルまで軽減できます。

具体的な課題は、以下のとおりです。

課題	内容
継続的な更新作業	ジョブと人をスキルに分解してアップデートし続ける必要がある
全社展開の難しさ	全社一斉導入は運用コストがかかり スキルデータのメンテナンス体制構築が必要
現場への負担	現場のマネージャーにも負担がかかり 抵抗感が生まれる可能性がある

これらの課題に対しては、以下の対策が有効です。

対策	内容
段階的な導入	プロジェクトやタスクが流動的に発生する組織から開始し 成功事例を作ってから横展開
役割分担の明確化	従業員自身によるスキル自己申告と上司承認のフローを確立し 人事部門の負担を軽減
更新タイミングの設定	年次の棚卸タイミングを設定し 定期的な更新ルールを明確化
既存業務への組み込み	評価面談や1on1ミーティングなど 既存の業務プロセスにスキル確認を組み込む

このように、無理のない範囲で導入を進めて従業員の協力を得る仕組みを整えることで、運用負荷を抑えながら持続可能なスキル管理ができます。

先進企業の導入事例から学ぶ成功パターン

スキルベース組織を実際に導入している企業が、どのような取り組みを行っているのか気になる方も多いでしょう。

本章では、グローバル企業と日本企業の成功事例を紹介します。

・ユニリーバ：プロジェクトベースの柔軟な人材活用
・IBM：AIによる最適チーム編成
・日揮ホールディングス：日本企業の段階的アプローチ

先進企業の事例を学べば、自社での導入イメージを具体化にイメージすることが可能です。

具体的な事例を確認していきましょう。

ユニリーバ：プロジェクトベースの柔軟な人材活用

グローバルに事業を展開するユニリーバでは、プロジェクトごとに最適な人材を素早くアサインする必要がありました。

従来の固定的な組織体制では必要なスキルを持つ人材が他部門に所属しているため、柔軟な人材活用が困難です。

そこでこの課題に対して、以下のような独自の仕組みを導入しました。

施策	詳細
U-Worker制度の導入	短期プロジェクトごとに契約する労働者をクラウド上に登録 福利厚生や最低賃金を保障
仕事の細分化	部門の仕事をプロジェクト・タスク・成果物に細分化
スキルベースのマッチング	スキルを持った人材が柔軟に各プロジェクト・タスクに 異動・配置される仕組みを構築
プロジェクト受注方式	必要なタスクやジョブが発生した際に ユーワーカーが仕事を受注

これら取り組みにより、プロジェクトの変化に応じて最適なスキルを持つ人材をアサインできる体制が整いました。

この事例から、プロジェクト単位での柔軟な人材活用がスキルベース組織の核心であると分かります。

部門の壁を越えたスキルベースの人材配置により、組織全体の生産性向上が可能です。

IBM：AIによる最適チーム編成

IBMでは営業チームの編成において、経験や勘に頼った方法でメンバーを組み合わせていたことから成果にばらつきが出るのが課題でした。

この課題を解決するため、以下のような革新的なアプローチを採用しています。

施策	詳細
AIツールの開発	スキルの人材属性に基づいて 最適な営業チームを提案するAIツールを開発
成功率の予測	チーム編成に応じた営業成功率をデータに基づいて予測
スキル開発プログラム	SkillsBuildやYour Learningといった スキル開発プログラムを提供
キャリア選択の支援	スキルセットに応じてキャリアが選択できる環境を整備

データに基づくチーム編成により営業成功率が向上し、従業員は自身のスキルに応じた学習プログラムを選択してスキルを磨けるようになりました。

この事例から、AIとデータ分析を活用することで、人間の直感では見落としがちな最適な組み合わせを発見可能だと分かります。

スキルベース組織を成功させるには、テクノロジーへの投資してデータドリブンな意思決定ができる体制を整える必要があると言えるでしょう。

日揮ホールディングス：日本企業の段階的アプローチ

日揮ホールディングスは、日本企業におけるスキルベース組織への移行の良い例です。

日揮では部長職の役割が複雑化して負担が増大しており、戦略立案・人材育成・プロジェクト管理すべてを一人で担うことが困難になっていました。

この状況を打開するため、2022年4月より下記の新しい組織体制を導入しています。

施策	詳細
部長代行職の廃止	従来の部長代行という役職を廃止
役割の3分割	「部長（中長期的な戦略と全体管理）」 「キャリアデベロップメントマネージャー（人材育成・キャリア開発）」 「プロジェクトコーディネーションマネージャー（プロジェクト管理・人材配置）」
責任体制の明確化	2人のマネジャーが部長を支える形で最終責任は部長が負う

この施策により、部長の負担が軽減されてそれぞれの専門性を活かした役割分担が可能になりました。

この事例は、日本企業にとっても既存の組織構造を活かしながらスキルベースの考え方を取り入れていく方法を示しています。

全社で一斉に変更するのは難しいので、まずは役割を再定義して始めやすいところから移行していくと進めやすいでしょう。

人事担当者が実践する導入7ステップ

先進企業の事例が確認できたところで、スキルベース組織を実際に導入する方法を見てみましょう。

本章では、全社一斉導入ではなく7ステップに分けて進める方法を解説します。

① 経営層の合意形成と現状分析
② 適用部門の選定と関係者の巻き込み
③ スキル体系の構築
④ スキル可視化の仕組み構築
⑤ パイロット運用とスキルマッチング
⑥ 効果検証と横展開の判断
⑦ 組織文化への定着と継続改善

このロードマップに沿って進めれば、何をいつまでにどのように実行すればよいかの明確なプランを立てられます。

各ステップについて、詳細を見ていきましょう。

よくある質問(FAQ)

スキルベース組織の導入に関する質問を厳選して5つ解説します。

よくある疑問を解消し、スキルベース組織導入の可能性を判断できるようにしましょう。

【まとめ】スキルベース組織で2025年の人材課題を解決

本記事では、スキルベース組織の定義と特徴・導入のメリットと課題・7つの実践ステップを解説しました。

スキルベース組織では、ジョブよりも細かいタスクとスキルをマッチングすることで社内の見過ごされていた人材を活用できます。

導入には、パイロット部門の選定・スキル体系の構築・可視化できるシステムの整備・現場を巻き込んだ運用体制が必要です。

まずは一部門で試して成果を確認し、それから他部門へ広げていく方が失敗のリスクを抑えられるでしょう。